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Sie sind unter 30, technikaffin, gut ausgebildet, sehr selbstbewusst und haben ein neues Verständnis von Führung – die Vertreter der Generation Y. Sie ähneln sich global und weisen gleichzeitig doch große Unterschiede auf. Managementtipps für den Umgang mit der „Gen Y“…

Die aktuelle Studie der Ashridge Business School „Generation Y and their managers around the world“ untersucht sowohl Gemeinsamkeiten als auch Unterschiede im Verhalten von jungen Nachwuchskräften.

Worauf müssen international agierende Unternehmen in Bezug auf Arbeitserwartungen, Arbeitserfahrungen, Verhalten und kulturelle Einflüsse bei der Entwicklung Ihrer Unternehmensstrategie achten?

Internationale Herausforderung: Mitarbeiterbindung

Global betrachtet wechseln junge Nachwuchskräfte in der Regel nach 2 Jahren ihren Job. Der Hauptgrund, warum junge Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, sind unerfüllte Erwartungen an den Job. Der größte Antrieb doch zu bleiben besteht in einer abwechslungsreichen und interessanten Arbeit – Selbstverwirklichung wird groß geschrieben.

Die Sozialkompetenz der Ypsiloner wird mangelhaft eingeschätzt.Häufig wird von erfahrenen Managern die Sozialkompetenz der jungen Mitarbeiter bemängelt, vor allem im Umgang miteinander. Mit der direkten Art können Manager häufig schwer umgehen. Durch den Einsatz von Mentoren und Coaches aus der Belegschaft kann ihre soziale Kompetenz verbessert und so die eigene Entwicklung vorangetrieben werden.

Welche Unterschiede gibt es international? Sue Honoré, Wissenschaftlerin der Ashridge Business School und Mitverfasserin der Studie, erläutert hierzu: „Die nationale Kultur spielt eine große Rolle im Verhalten von Managern und jungen Mitarbeitern.

Der Respekt gegenüber älteren Personen ist vor allem in östlichen Kulturen stark ausgeprägt, während in der westlichen Welt der Erfahrung mehr Beachtung geschenkt wird. International agierende Unternehmen sollten die kulturellen Einflüsse des jeweiligen Landes bei der Planung ihrer Unternehmensstrategie berücksichtigen.“

Work-life-Balance: Ein westliches Phänomen

Während in England, Europa und den Vereinigten Staaten die „work-life-balance“ und die persönliche Entfaltungsmöglichkeit eine große Rolle spielt, hat sie in der östlichen Welt eine eher geringe Bedeutung. Der Respekt vor Hierarchien ist in der östlichen Welt wichtiger.

„Respekt vor Hierarchien“

Im mittleren Osten, Indien, Malaysia und China ist der Respekt vor Hierarchien stärker ausgeprägt als in den Vereinigten Staaten, England und Europa. In den östlichen Ländern werden Entscheidungen oft in kleinen Teams getroffen und sind in den niedrigeren Hierarchiestufen dadurch wenig transparent. Dies führt häufig bei jungen, international erfahrenen Mitarbeitern zu Frustration, da sie sich nicht integriert fühlen.

Hochqualifiziert und gleichzeitig eng mit der Familie verbunden. Vertreter der Generation Y in China sind eher durch eine theoretische und technische Ausbildung geprägt und teilweise nicht ausreichend auf die Praxis vorbereitet. Im mittleren Osten sind familiäre Bindungen stark ausgeprägt. Dies führt dazu, dass die Vertreter der Generation Y mitunter seltener ins Ausland gehen, um dort zusätzliche Erfahrungen zu sammeln.

Managementtipps für den Umgang mit der „Gen Y“

Um die Generationenkonflikte zu überwinden und Arbeitsabläufe zu optimieren, sollten Manager folgende Punkte bei der Planung Ihrer Unternehmens- und Personalstrategie beachten:

1. Kultur berücksichtigen, Regeln und Förderprogramme festlegen

Berücksichtigen Sie bei der Einstellung von jungen Mitarbeitern die kulturellen Einflüsse und die Arbeitsmoral. Legen Sie gleich am Anfang Regeln und Grenzen für Verhalten und Erwartungen fest. Entwickeln Sie Coaching- und Mentoring-Programme, die sich für Ihr Unternehmen eignen und gut umsetzen lassen.

2. Fehler machen ist erlaubt – Anerkennung ist wichtig

Ermöglichen Sie ihren jungen Mitarbeitern eine abwechslungsreiche Arbeit und einen Raum für Beratung, wie man mit gravierenden Fehlern umgeht. Bieten Sie Vertretern der Generation Y ein Forum für die öffentliche Anerkennung bei ausgezeichneten Arbeitsleistungen. Schaffen Sie eine offene Kultur, in der Management-Prozesse und Entscheidungen mit der Gruppe geteilt werden.

3. Strategien und Marken entwickeln

Entwickeln Sie eine Strategie, wie man ihre Organisation an multi-generations und multi-kulturelle Arbeitskräfte anpasst. Seien Sie dabei sicher, dass alle Altersgruppen gleich berücksichtigt werden. Schaffen Sie eine eigene „Human-Resources-Marke“ die für eine qualifizierte Personalförderung steht. Gehen Sie mit Unternehmensvertretern in Universitäten, Schulen, Vereine und unterstützen Sie junge Menschen mit Tipps, wie sie sich am besten auf die Arbeitswelt vorbereiten können.

4. Sichtweisen überdenken

Schauen Sie durch die Augen der anderen – versuchen Sie zu erkennen, wie und warum Arbeitskollegen sich so verhalten wie sie sich verhalten. Reflektieren Sie kritisch Ihr eigenes Verhalten und Ihre Vorurteile. Seien Sie offen für andere Meinungen und Sichtweisen. Letztlich geht es nicht um eine ganze Generation, mit der man zusammenarbeiten möchte, sondern um die Verschiedenartigkeit der einzelnen Vertreter mit ihren jeweiligen individuellen Bedürfnissen.

Über den Autor: Kai Peters ist Geschäftsführer der Ashridge Business School. Vor dieser Tätigkeit war er Dekan an der School of Management of Erasmus University in Rotterdam. Für IBM in Kanada und Volkswagen in Deutschland arbeitete er zuvor in der Management-Entwicklung.

Artikelbild: StockLite/ Shutterstock

10 Kommentare

  1. Im Rahmen meiner Bachelorthesis setze ich mich derzeit mit Personalbindungsmaßnahmen und darin inbegriffen auch der Personalförderung auseinander. Auf http://www.headhunter-light.de/personalfoerderung-top-10-massnahmen/ fand ich einek Kurzartikel der u.a. die Top 10 Maßnahmen der Personalförderung darstellt. Was wünscht ihr euch von eurem Arbeitgeber, bzw. fühlt ihr euch ausreichend gefördert? Über ein Feedback würde ich mich freuen! 🙂

    • Gute Frage! So viel ist schon mal klar: Fluktuation kostet, viel Geld und Ideen. Und schlechte Unternehmenskultur blockt kreatives Potential schon viel früher, leider…

  2. […] Campus-Karrieremessen und internen Auswahlverfahren um die besten Köpfe. Es geht um die nächste Generation der „Performer“. Wer beim Recruiting unter den besten Köpfen wählen will, muss sich im […]

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