Die Persönlichkeit ist unerforschlich, befand bereits Goethe. Und doch gibt es hunderte Persönlichkeitstests, die das Gegenteil beweisen, beweisen wollen. Eins ist mal klar: Wir sind nicht auf der Welt, um so zu sein, wie andere uns haben wollen. Von Jürgen Hesse und Hans Christian Schrader…
Den meisten Menschen fallen bei dem Wort Persönlichkeitstest sicherlich zuerst Bewerbungssituationen oder der sogenannte „Idiotentest“ nach einem Führerscheinentzug ein. Dabei sind Ausleseverfahren, mit denen der Charakter einer Testperson geprüft werden soll, nicht erst in unserer Zeit entwickelt worden.
Will man die Ursprünge des Testphänomens ergründen, muss man bis ins biblische Zeitalter zurückblicken; um aus den Bewerbern für einen Platz im Heer Gideons im Krieg gegen die Midianiter die geeigneten Soldaten auszuwählen, sollte Gideon seine Mannen an einen Fluss zum Trinken führen.
„Wer mit seiner Zunge Wasser leckt, wie ein Hund leckt, den stelle besonders …“, sprach Gott (Richter 7,5). Von ursprünglich 10 000 schlürften lediglich 300 Bewerber ihr Wasser „hundegleich“ und wurden für den Heeresdienst ausgewählt.
Ihren großen Einsatz in neuerer Zeit erfuhren Intelligenz- und Persönlichkeitstests im Ersten Weltkrieg, als gewaltige Kontingente an Rekruten gemustert und je nach Begabung auf die verschiedenen Heeresgattungen verteilt werden mussten. Besonders für die Auswahl von Offizieren entwarf die sogenannte „Heerespsychologie“ psychologische Testverfahren, die dann während des Zweiten Weltkrieges verstärkt eingesetzt wurden. Die meisten Testansätze stammen aus dieser Zeit.
Auswahltests haben Hochkonjunktur
Auch wenn die Ursprünge längst in Vergessenheit geraten sind, Auswahltests haben Hochkonjunktur. Ständig weiter verfeinert, sollen sie den Wünschen von Personalabteilungen in Firmen und Institutionen sowie den Forderungen aus dem militärischen oder psychiatrischen Bereich auf optimale Weise Rechnung tragen.
Persönlichkeit lässt sich jedoch nicht normativ erfassen. Da sich der Charakter aufgrund seiner Komplexität einer genauen Einordnung entzieht, ist man dazu übergegangen, einzelne Komponenten der Psyche zu isolieren und separat zu betrachten. Dadurch geht jedoch der Blick auf das verloren, was eigentlich ergründet werden sollte: der Mensch in seiner Gesamtheit (individuus, lat.: unteilbar).
“Mensch als Ganzes wahrnehmen”
So meint der amerikanische Psychologe G. W. Allport in diesem Zusammenhang, dass sich viele Forscher eher für eine exakte Versuchsordnung interessieren würden, als dafür, dem Gegenstand ihrer Untersuchung gerecht zu werden – entsprechend kümmerlich seien die Ergebnisse.
Die Tatsache, dass das menschliche Verhalten stark von kulturellen Faktoren abhängt, wird in den meisten Persönlichkeitstests nicht berücksichtigt. Die Testautoren orientieren sich zumeist einseitig an den Vorgaben der westlichen Industrienationen und lassen persönliche Eigenheiten sowie kulturelle bzw. ethnische Besonderheiten unberücksichtigt.
Es gibt viele Kritikpunkte an Persönlichkeitstests (wir werden darauf noch zurückkommen). Man findet gute Gründe, sie ganz abzulehnen. Hat man sich jedoch einmal entschlossen, an derartigen Testverfahren teilzunehmen, oder ist aufgrund der beruflichen Position dazu gezwungen, sollte man wissen, auf was man sich einlässt und worauf es wirklich dabei ankommt. Mit diesem Buch wollen wir Ihnen dabei behilflich sein.
Warum Persönlichkeitstests?
„Mit was für einem Menschen habe ich es zu tun?“, lautet die wohl wichtigste Frage, die sich ein Arbeitsplatzanbieter stellt. Und es ist in der Tat ein legitimes Anliegen eines jeden Arbeitgebers, festzustellen, ob ein Bewerber oder eine Bewerberin auch von der Persönlichkeit her auf den angebotenen Arbeitsplatz und insbesondere ins vorhandene Team passt.
Ebenso lässt sich leicht nachvollziehen, wie schwierig es angesichts einer großen Bewerberzahl oftmals ist, sich mit jedem Kandidaten in einem Vorstellungsgespräch einzeln intensiver zu beschäftigen. Also ist es naheliegend, die Masse der Bewerber zu kategorisieren, um einen ersten Überblick zu erhalten und so vermeintlich die Spreu vom Weizen trennen zu können.
In diesem ersten Ausleseverfahren sollen die Charaktereigenschaften, die Wesenszüge, insgesamt also die Persönlichkeitsstruktur des Bewerbers ergründet werden. Gegenstand der Nachforschungen sind nicht die Eignung oder die Intelligenz, nicht primär die Fähigkeit, eine bestimmte Tätigkeit auszuüben, sondern vielmehr die Persönlichkeitsmerkmale, das heißt der Charakter des Bewerbers.
Frage des Fits: “passt” er/sie zu uns?
Im Mittelpunkt steht die Frage: Passt dieser Bewerber zu uns, fügt er sich möglichst reibungslos in das vorhandene Team ein? Ist er ein einsatzbereiter, leicht zu „handhabender“, gut „funktionierender“ potenzieller Mitarbeiter? Um diese Fragen zu beantworten, konzipierten Psychologen mehr oder weniger geeignete Persönlichkeitstests.
Dabei sind die unterschiedlichsten und zum Teil dubiosesten Verfahren entwickelt worden, mit denen vorgefertigte Raster über die Arbeitssuchenden gelegt werden, um so feststellen zu können – jedenfalls nach Meinung der Testautoren –, wessen Persönlichkeitsstruktur dem Idealklischee vom pflegeleichten, aber hoch motivierten und stark belastbaren Mitarbeiter am nächsten kommt.
Der Einsatz dieser Persönlichkeitstests dient dazu, einen optimalen Einblick in die Psyche und die allgemeinen Verhaltensweisen des Bewerbers zu erhalten, insbesondere aber seine Reaktionen in bestimmten Situationen wie z. B. bei Konflikten oder Stress kennenzulernen.
Ohne Zweifel hat ein Arbeitgeber Anspruch auf eine korrekte Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer, den er dafür entlohnt. Dem „Ausforschungsinteresse“ des Arbeitgebers bei der Bewerberauswahl müssen jedoch Grenzen gesetzt werden.
Unserer Meinung nach stellt der absolute Anspruch des Arbeitgebers, genau wissen zu wollen, welche Persönlichkeitsstruktur und welches Seelenleben ein Arbeitsplatzbewerber oder ein Mitarbeiter besitzt, eine rechtswidrige Ausnutzung eines Abhängigkeitsverhältnisses und eine grobe Verletzung von grundlegenden Persönlichkeitsrechten dar.
Es ist in jedem Fall fragwürdig, Bewerber nur nach vorgefertigten Mustern zu kategorisieren, wie dies in sehr vielen Tests erfolgt, erst recht ihnen Fragen nach verborgenen Ängsten oder nach dem Sexualleben zu stellen.
Und bedenken Sie stets: Wir sind nicht auf der Welt, um so zu sein, wie andere uns haben wollen.
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