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Bewerber müssen heute eine ganze Palette an Qualitäten beweisen. Allem vorran im Assessment Center, der praktisch jeder Konzernkarriere vorausgeht. Meistens gefordert: Gruppendiskussionen, Einzelinterviews und Analytiktests. Ob der Anruf mit Jobangebot oder, ein paar Tage später, die Absage per Mail. Jan Thomas Otte und Sabrina Kurth haben mit Teilnehmern, Personalern und Experten gesprochen…

Freitagmorgen, 7:55 Uhr. In der Nähe von Frankfurt. Zwei Anzugträger sitzen mit mir im Taxi, stelle mich kurz vor, Hände schütteln, zum Firmensitz fahren, einem der größten Beratungsunternehmen Deutschlands. Heute ist „Office Day“, wie es bei Consultants heißt. Während mein Namensschildchen am Empfang gedruckt wird, überprüfe ich nochmal schnell meinen Krawattenknoten, begrüße danach die ersten Mitbewerber: „Auch einen Latte Macchiato, ja?“ Das Eis wird mit Kaffee und Plätzchen gebrochen.

Die offizielle Begrüßung folgt: „Gut hergefunden?“ Die Teilnehmer stellen sich in der Runde vor. Es folgt ein Mix von Gruppenarbeiten, Tests und Präsentationen, insgesamt acht Stunden lang. Dazwischen kurze Pausen: Häppchen, Snacks und Süßes. Die Atmosphäre scheint locker zu sein, zumindest wirken viele Mitbewerber so.

Auswahltagungen zu besuchen, das gehöre einfach mit dazu. Insgesamt fünf Assessement-Center hat Michael Messelis besucht. Die gewünschte Position: Eine der begehrten Trainee-Stellen im Marketing. In seinem BWL-Studium an der Universität Mannheim hat er sich auf Marketing und Controlling spezialisiert.

Vorbereitung möglich, aber nicht immer gewünscht

Das Procedere findet Michael berechtigt, begrenzt aber zugleich dessen Aussagekraft. Er sieht es pragmatisch: „Bevor man zu irgendwelchen netten ACs in tollen Hotels dieser Republik eingeladen wird, durchläuft man häufig Online-ACs. Im Anschluss Telefoninterviews“, berichtet Michael. Der Bewerber könne sich auf viele Aufgaben und Fragen bereits vorbereiten. Das findet er wenig valide.

„Die zur Verfügung stehende Literatur ermöglicht doch eine fast 100%ige Vorbereitung“, sagt der BWL-Student. Die Personaler in den Unternehmen könnten sich mehr Fragen einfallen lassen.“

„Sie nutzen meist die gleichen Aufgabentypen und Fragestellungen“, findet Michael. Zum Beispiel: Erklären Sie bitte Ihren Lebenslauf! Was hat Sie am meisten geprägt in Ihrem Leben? Warum gerade Sie als Bewerber? Warum ausgerechnet unser Unternehmen? Wo sehen Sie sich in fünf Jahren? Ob es dabei um eine Trainee-Stelle geht, eine Beförderung „on the job“ oder ein Stipendium im Studium. Die Gespräche dauern meistens 45 Minuten. „Standard“, findet Michael.

„Selbstpräsentation“

„Die ACs sind meist sehr gut organisiert, liefern dem Unternehmen einen recht guten Eindruck über den Bewerber“, sagen Personaler an der anderen Seite vom Schreibtisch. Die machen sich Notizen zur Selbstpräsentation des Bewerbers, Agieren in einer Gruppe und Verhalten gegenüber zukünftigen Vorgesetzten.

Dazu ein paar Ergebnisse zu den Case-Studies und ihrer Präsentation. In den seltensten Fällen ging es in Michaels Auswahlverfahren um fachliches Wissen. Ob Mathe, Deutsch oder Englisch. Das würde in den Tests und den Zeugnisnoten abgeprüft, heißt es. Es wird mehr darauf geachtet, „ob der Kandidat ins Unternehmen passt“, wie er mit Stress umgeht. Auch in einer netten Umgebung.

Fallstudien im Auswahlverfahren

Mittwochnachmittag, 15:30 Uhr. Auf einem Weinberg irgendwo am Alpenrand, da stehe ich mit einer Gruppe von zwanzig Leuten, Interessierten und Firmenvertretern. Tipps zum richtigen Schnippeln der Reben bekommen wir nicht. Wir wollen die tägliche Arbeit einer Strategieberatung kennen lernen, die Anderen ihre potentiellen Mitarbeiter in möglichst entspannter Atmosphäre „casten“.

Anhand einer realen Fallstudie aus dem Weingeschäft. Wir gehören zu den Kandidaten, die zuvor den aufwendigen „Screening-Prozess“ bestanden haben. Wir sollen für den edlen Rebensaft Strategien entwickeln, damit seine Marke zum Premium wird, der Umsatz steigt. Im Wein liegt die Wahrheit, menscheln einige. „Performer“ wollen aber harte Fakten hören: Durch welche Vertriebsstrategien kann das Unternehmen weiter wachsen, den Gewinn steigern? Wo gibt es noch Verbesserungspotenziale? Müssen noch Kosten „geschrubbt“ werden?

Kompetitive Unternehmen wie McKinsey, BCG oder Roland Berger wetteifern nicht nur auf Campus-Karrieremessen und internen Auswahlverfahren um die besten Köpfe. Es geht um die nächste Generation der „Performer“. Wer beim Recruiting unter den besten Köpfen wählen will, muss sich im Hochschulmarketing etwas Besonderes einfallen lassen. Die Anforderungen an den Bewerber wachsen ebenso. Im Beraterjargon hat er zwei Möglichkeiten zu beschleunigen.

Entweder als Sprinter „top-down“ oder als Marathon-Läufer „bottom-up“. Der Weg durch das AC bleibt derselbe. Wer den Job bekommen möchte, muss sich darüber klar sein: Es durch das Nadelöhr der ersten, auch der zweiten Selektion zu schaffen, ist eine Sache. Sich auch auf Dauer unter den Auserwählten zu behaupten, eine andere. Beim Wein verhält sich das etwas anders. Er hat mehr Zeit zum Reifen.

Über die Autoren: Sabrina Kurth und Jan Thomas Otte waren auf der Suche nach dem Geheimnis hinter dem Mythos Assessment Center. Und haben bei ihren Recherchen gewöhnliche Werkzeuge aus der „Personalbeschaffung“ kennengelernt…

Artikelbild: Halfpoint/ Fotolia.com

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Jan Thomas Otte ist chronisch neugierig. So studierte er Theologie - der Weg zum Pfarrer, machte eine Journalistenausbildung und dann zog es ihn in die weite Welt, ins Geschäft einer internationalen Beraterfirma. 2010 gründete er diese "Karriere-Einsichten"...

6 Kommentare

  1. Das stimmt, bei einem Einzel-Assessment wird vor allem versucht herauszufinden, ob die Kandidaten ins Unternehmen passen. Deswegen braucht man auch nicht zu versuchen, die eigenen Fähigkeiten beim Einzel-Assessment zu verkaufen, sondern man kann einfach man selbst sein.

  2. Generell ist ein Assessment Center aussagefähiger als ein Vorstellungsgespräch, da die Bewerber sich über einen Zeitraum von zwei Tagen nicht verstecken oder verstellen können. Somit treten die Schwächen, aber auch die Stärken viel stärker zum Vorschein. Die Personaler haben somit eine wesentlich bessere Möglichkeit die geeigneten Bewerber für den Auftraggeber zu finden.

    Viele Grüße

    Michael Büchler

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