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Schon lange wurde über eine gesetzlich geregelte Frauenquote diskutiert. Nun hat die EU-Kommission beschlossen, dass die Aufsichtsräte in börsennotierten Unternehmen bis zum Jahr 2020 bis zu 40 Prozent mit Frauen besetzt sein sollen. Hierbei haben weibliche Bewerberinnen bei gleicher Qualifikation Vorrang. Halten sich die Unternehmen nicht daran, gibt es Strafen…

Mittlerweile gibt es unzählige Unternehmen, die vor einiger Zeit ihre eigenen Quoten eingeführt und geregelt haben. So sind beispielsweise die Chemiekonzerne Henkel und Bayer besonders „frauenfreundlich“. Auch BMW und die Deutsche Bank stehen im Ranking ganz weit oben.

Familienministerin Schröder spricht sich derzeit noch gegen eine festgelegte Quote aus und entwickelte zusammen mit Wissenschaftlern erst vor kurzem den so genannten „Frauen-Karriere-Index“. Dieser soll aufzeigen, in welchen Unternehmen Frauen faire Chancen haben und dient dazu, das Engagement der Konzerne besser nachzuvollziehen.

Frauen-Karriere-Index, eine freiwillige Sache

Die Teilnahme am Index ist für die Unternehmen jedoch freiwillig und basiert auf Zahlen, die die Konzerne selbst liefern. Auch haben sie die Möglichkeit, ihre Angaben jederzeit zu korrigieren.

Dadurch soll die Motivation der Unternehmen steigen, detailliertere Zahlen offen zu legen. Doch wie heißt es so schön? „Des einen Freud ist des anderen Leid“ – durch die vielen Diskussionen und Maßnahmen zu einer geregelten Frauenquote könnte auch ein Geschlechterkampf entstehen. [pullquote align=“right“]“Viele Männer fürchten um ihre eigenen Karrieren, wenn es wirklich so viele Frauen nach ganz oben schaffen.“[/pullquote]

Mann-Sein, potentielle Diskriminierung

Wird die Regelung aus Brüssel tatsächlich umgesetzt, wird eine Frau bei gleicher Qualifikation einem Mann vorgezogen. Deshalb könnte es auch bei den Bewerbungen Ärger geben: Denn wenn männliche Bewerber trotz besserer Qualifikationen eine Absage erhalten, könnten sie das Unternehmen wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung verklagen. Dabei muss der Konzern beweisen, dass diese Entscheidung nicht von einer Quotenregelung abhing.

Einige börsennotierten Konzerne erhöhen den Bonus für Führungskräfte, wenn sie geschlechtsbezogene Vorgaben im Hinblick auf die Personalentscheidungen erreichen. Wenn diese Vorgabe jedoch von personalverantwortlichen Mitarbeitern ignoriert wird, darf der Bonus deshalb nicht gleich gekürzt werden. So birgt die Frauenquote weiteres Konfliktpotential.

„40% der Frauen rechnen mit mehr Aufstieg“

Laut aktuellen Umfragen meinen etwa 30 Prozent der männlichen Führungskräfte, dass Frauenförderprogramme einen schlechten Einfluss auf ihre Karriere hätten. Auch zukünftig rechnet rund jeder zweite Mann mit negativen Auswirkungen auf seinen Job während 40 Prozent der Frauen davon ausgehen, dass diese Förderprogramme positive Folgen für ihren eigenen Aufstieg haben.

Mittel der Wahl, die „Flexiquote“

Um den Geschlechterkampf und Konflikte zu vermeiden, ist daher die so genannte „Flexiquote“ eine weitaus bessere und sicherere Lösung für die Unternehmen. „Die Konzerne sollten sich selbst nicht auf starre Quoten festlegen. Vielmehr sollten sie mit flexiblen Entscheidungen arbeiten. Dies schafft bei der Besetzung offener Jobs Rechtssicherheit“, erklärt Thorsten Mensching, Online Marketing Manager bei Jobware.

Unabhängig von einer festgelegten Frauenquote sollte es jedoch auch darum gehen, dass traditionelle Rollenmuster durchbrochen werden und die Kompetenz des jeweiligen Bewerbers im Vordergrund steht. Darüber hinaus können im beruflichen Alltag nur dann Ideen und wichtige Ergebnisse erarbeitet werden, wenn sich die einzelnen Mitarbeiter, ganz gleich in welcher Position, mit ihren Fähigkeiten ergänzen.

Über den Autor: Thorsten Mensching ist Online Marketing Manager bei Jobware und für die online-Ansprache der Bewerber zuständig. Jobware ist ein Stellenmarkt für Fach- und Führungskräfte. Anspruchsvolle Unternehmen aller Größen und Branchen inserieren bei Jobware.de

Artikelbild: pressmaster/ Shutterstock

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