Es gibt einige Portale im Netz, wo ihr Arbeitgeber bewerten könnt und in Erfahrung bringt, welche Karrieremöglichkeiten es hier gibt, wie hoch das Einstiegsgehalt ist, wie schnell du befördert wirst, wie die Unternehmenskultur sich verhält, die Fluktuation von Mitarbeitern, das Verhältnis zum Chef. Gründe, Mega zufrieden aber auch unzufrieden zu sein mit der Firma, gibt es viele. Wir haben uns einige Portale angeschaut…
Natürlich ist uns als Nutzer da nicht immer klar, wie diese Bewertung zu Stande kommen, immerhin gibt es Agenturen, die sich auf (konstruierte) Bewertungen spezialisiert haben, ob der Staubsauger bei Amazon oder eBay und anderes.
Nützlich sind diese Portale dennoch, liefern sie doch einen ersten Überblick, eine Indikation. Wie präsentiert sich das Unternehmen nach außen, wie nach innen, was steckt dahinter, ist das alles nur Show oder substantiell belastbar, die Informationen? Unternehmen können ja hier bewertet werden, ob Glasdoor oder anderswo.
Nun. Ich würde mich nicht alleine darauf verlassen, aber sie sind ein guter ergänzender Hinweis zu bestehenden Netzwerken. Ich würde weiterhin einen Freund fragen, der schon bei der Firma arbeitet, wie es ihm so geht. Und dann das Portal konsultieren. finest jobs ist einer dieser Anbieter im Netz, es hat einen Talentpool und bietet darüber hinaus die Möglichkeit, Arbeitgeber zu bewerten. finest jobs konzentriert sich auf die Bewertung des Bewerbungsprozesse, insbesondere die Authentizität.
Fake-Bewertungen sollen vermieden werden. Es kann nicht einfach über die Website eine anonymisierte Bewertung abgegeben werden. Im Rahmen des Bewerbungsverfahren werden reale Bewerber aktiv zur Bewertung ihrer Erfahrungen aufgefordert. Anschließend werden diese Bewertung nochmal geprüft. Darüber hinaus können sich Bewerber für einen übergreifenden Talentpool registrieren, auf den derzeit rund 1.000 Unternehmen zugreifen können und passende Kandidaten gezielt ansprechen.
“Jobportale – gut für den (ersten) Überblick”
Jan Thomas Otte
Es gibt unterschiedliche Formen der Zusammenarbeit. Ob agil oder eher klassisch, ob als “Zeremonie” oder doch “nur” als reguläres Meeting, “Weekly” oder “Standup”. Lust auf was neues? Dazu ein kleiner Exkurs, was sich hier die letzten zehn, zwanzig Jahre getan hat.
Personaler wollen Stellenanzeigen in Jobbörsen wie Indeed, Stepstone oder finest jobs mit der bestmöglichen Resonanz an Bewerberanzahl und –Qualität platzieren, auch für spezielle Stellenbesetzungen. Betreiber von Jobbörsen hingegen sehen sich aufgrund relativ niedriger Markteintrittskosten einem erheblichem Wettbewerb unter den privatwirtschaftlichen Jobbörsen ausgesetzt…
Marktlage und Ausblick
Nach dem Ende des Internet-Hypes um die Jahrtausend-Wende unterliegen Jobbörsen wieder den Gesetzen der „Old Economy“ und müssen ihre Geschäftsmodelle auf den Prüfstand der Realität stellen.
Der Markt für Jobbörsen in Deutschland bleibt unübersichtlich, über 500 Jobbörsen boten im Jahr 2005 die webbasierte Veröffentlichung von Stellenanzeigen oder Lebensläufen an. Heute sind es noch mehr. Für denjenigen, der eine Stelle sucht oder Bewerber gezielt ansprechen möchte, gar nicht so leicht, da den Überblick zu behalten.
„Um sich exzellent darzustellen wird hierbei der Maßstab so gewählt, dass das Ergebnis immer Top ist. Eine Methode, die in der Werbung gerne eingesetzt wird, dem Ziel des Human-Kapital-Managements jedoch nicht dienlich ist.“ fasst Jakob Weinberg es zusammen.[1]
Das Zukunfts-Szenario „E-Recruitment“ beschreibt Christoph Beck von der Fachhochschule Koblenz aus Sicht der sich ändernden Arbeitsbedingungen damit, dass die Aufgabenstellungen in den Unternehmen meist Projektcharakter besitzen.
“Immer mehr Projektarbeit”
Professor Christoph Beck, FH Koblenz
„Es handelt sich um Vorhaben mit einem ansteigenden Komplexitätsgrad, welcher durch einen azyklischen Ablauf, mit einem definierten Anfangs- und Endzeitpunkt gekennzeichnet ist“[2]
Diese Entwicklung führt dazu, dass Unternehmen den Anteil an Langzeitangestellten weiter reduzieren, Contractors dagegen temporär reinholen. Die restlichen Mitarbeiter sind im Projektgeschäft tätig und werden auch hierfür temporär nachgefragt. So sind Personaler verstärkt als „Skill-Hunter“ unterwegs, ganz global.
Spezialisierung und Nischenbildung
Jobbörsen haben in den letzten Jahren das Human-Kapital-Management (Begriffsklärung hier) revolutioniert. Neben den bekannten Playern gibt es stets eine Reihe von spezialisierten Jobbörsen, die Nischen-Märkte abbilden.
Während einige Beobachter befürchten, dass im Wettbewerb der Jobbörsen vielleicht nur wenige der Besten und Größten überleben werden, ist ein gegenläufiger Trend festzustellen, zur „Jobbörse Nische“.[3]
Aktuelle Trends von Jobbörsen
Die Funktionalität der webbasierten Vermittlung wird durch Profile, konzentriertes Matching, Kandidaten-Datenbanken und Bewerber-Management-Systeme sukzessive verbessert.[4]
Der Anteil elektronischer Bewerbungen via E-Mail und Online-Formular hat klassische Papierbewerbungen im Jahr 2019 praktisch verdrängt, viele Firmen nehmen diese gar nicht mehr an!
Relativ niedrige Einstiegskosten für spezialisierte Jobbörsen sorgen für zahlreiche Nischenanbieter. Eigentümerwechsel bei Jobbörsen-Betreibern verändern den Markt, jedoch ist eine Konsolidierung auf wenige Jobbörsen aufgrund der hohen Zahl an Nischen-Jobbörsen nicht wirklich zu erkennen.
Die Bundesagentur für Arbeit dominiert mit ihrem „virtuellen“ Arbeitsmarkt in Bezug auf Stellenanzeigen und Stellengesuche massenmäßig den Markt, jedoch könnte sie im Arbeitsmarkt mehr Partner einbeziehen
Große Jobbörsen wie Monster verstärken ihre Reichweite durch die Platzierung ihrer Stellenanzeigen in stark frequentierten Webportalen im Rahmen von Kooperationsverträgenoder Unternehmensbeteiligungen.[5]
Lebenslauf-Datenbanken von Stellensuchenden ermöglichen den Jobbörsen durch eine Vorauswahl z.B. durch Online-Fragebögen und entsprechende Anforderungsprofile eine bessere und konkretere Ansprache der potentiellen Bewerber
- [1]Vgl. Frey, Lutz u.a., Ernst & Young, „Zeitungsverlage im Umbruch“, Stimmungen und Perspektiven, S. 5ff.
- [2]Vgl. „Recruiting Trends 2006“; S.73ff.
- [3]Vgl. „Recruiting Trends 2006“; S.73ff.
- [4]Vgl. Crosswater 2005, S. 5ff.
- [5]Vgl. „Recruiting Trends 2006“; S.73ff.
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