In der Schule mit Frontalunterricht schlechte Erfahrungen gemacht? Du hast keine Affinität zur digitalen Welt? Dann tust du dich nachweislich schwerer mit E-Learning. Dabei gibt es ganz einfache Methoden, um das Gehirn wie von selbst zum Lernen zu bringen. Michael Sudahl sagt welche…
Was uns unmittelbar nutzt, lernen wir lieber, als Vorratswissen für den Fall der Fälle. Eine aktuelle Studie der Hochschule für angewandtes Management Erding, der Vodafone Stiftung und dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) bestätigt dies. Es wurde herausgefunden, dass Beschäftigte, sind sie auf sich allein gestellt, sich nicht sehr effektiv weiterbilden.
Das liegt meistens nicht am mangelnden oder unpassenden Weiterbildungsangebot, sondern eher an der Lernmotivation der Mitarbeiter. Motiviert sind Menschen dann, wenn sie Gelerntes direkt umsetzen und mit Gleichgesinnten diskutieren können. „Was einmal als Alternative zu Präsenztrainings begann, ist heute immer häufiger Aus- und Weiterbildung in einer konkreten Arbeitssituation“, erläutert IMC-Vorstand Christian Wachter. Er führt ein Unternehmen, das sich seit 20 Jahren mit digitalem Lernen beschäftigt.
Lernen am Arbeitsplatz
Es werde immer weniger auf Vorrat gelernt, sondern vielmehr on demand, also genau dann, wenn die Information gebraucht und direkt angewendet wird. „Dadurch verzahnen sich Lernen und Praxis mehr und mehr.“ Immer häufiger wird somit aus einer Technikschulung eine Produktionsassistenz, bei der die Maschine selbst einem Mitarbeiter Schritt für Schritt zeigt, welche Aufgaben gerade zu erledigen.
“Immer mehr “on-demand”-Learning”
Für Techniker, Ingenieure und andere ein echter Vorteil. Denn wissenschaftliche Studien belegen, dass wir im Tun am besten Lernen. Das Gehirn nimmt bis zu 70 Prozent seines Wissens beim konkreten Handeln auf. Ein Fünftel erwerben wir, indem wir anderen über die Schulter schauen. Bleiben zehn Prozent für klassische Schulungen. Wachters Erfahrung aus zahlreichen Projekten zeigt, dass Lernende mit den smarten Methoden die Lernzeiten um etwa die Hälfte verkürzen und die Schulungskosten um ein Drittel reduzieren können.
Professionalität hält Lerner bei der Stange
Eine weitere Möglichkeit, um Lernende bei der Stange zu halten, sind professionell aufbereitete Lerneinheiten. Wer sich also einen online-Kurs aussucht, sollte auf das „Look & Feel“ und die Inhaltsaufbereitung achten. Optisch gut Aufgemachtes und sinnvoll Strukturiertes geht besser ins Gehirn als Powerpoint-Präsentationen in Do-it-yourself-Manier.
Dazu kommt das Thema Lernkultur. Weiterbildung sollte bei einer Firma so hoch im Kurs stehen, dass auch die Führungskräfte gern als Lern-Vorbilder agieren. Die Trainings sollten zu den Werten eines Unternehmens passen und den Markenkern transportieren. Oftmals reichen Standard-Lerninhalte da nicht aus. Im Kern geht es darum, einen Lerninhalt mittels einer Geschichte oder Alltagssituation zu vermitteln: Storybasierten Content nennen das die Entwickler. Module, die den Lerner aktiv durch eine Geschichte führen und ihn „mitnehmen“ stellen einen wesentlichen Erfolgsbaustein der E-Learning-Inhalte dar.
Spielerisch zum Erfolg
Auch Gamification kann ein Weg sein, Menschen zu motivieren. Kleine Quizze, eine Challenge, ein Ranking, ein Frageduell. Digitales Training angereichert mit Spielcharakter-Elementen gestaltet Lernen kurzweilig und motivierend. Hier geht es darum, sich mit anderen zu messen und darum, das Gehirn zu überlisten.
Denn, wenn das Gehirn das Lernen nicht als solches wahrnimmt, bleiben Fakten eher langfristig hängen. Hiervon profitieren vor allem Menschen, die sich selbständiges Lernen nicht zutrauen, oder schlechte Erfahrungen mit dem Lernen in der Schule gemacht haben. So nehmen Konzepter den Inhalten ihren Schrecken. Und Nutzer haben Erfolgserlebnisse. Was wiederum die Motivation steigert, weiterzumachen.
Menschen mitnehmen: Alter, Lerntypen und Lernziele beachten
Apropos Menschen mitnehmen: Vergessen Sie nicht, dass es verschiedene Lerntypen wie visuell, auditiv und so weiter gibt. Das Thema geht aber noch tiefer: Analytisch Veranlagte bilden sich am liebsten mit Tabellen und Infografiken weiter, emotionale Menschen brauchen eine Story und soziale Menschen lernen am besten, wenn sie sich mit anderen austauschen.
Ein Unternehmen sollte daher den gleichen Inhalt in verschiedenen Varianten parat haben. Zum Beispiel als Whitepaper und als Grafik. Als Audio-Datei und als Film oder aufbereitet für eine soziale Plattform. Die Vodafone-Studie bestätigt nochmals, was wir schon wissen: es gibt unterschiedliche Lernstile: Aktivisten, Beobachter und Nachdenker.
Vor allem jüngeren Mitarbeitern fällt laut Studie der Einstieg ins Lernen schwer und sie lassen sich leicht ablenken oder bei schwierigen Lerninhalten entmutigen. Junge Menschen sind es gewohnt, viele Dinge gleichzeitig zu tun. Und das meistens am Smartphone. Diesem Umstand sollten Unternehmen, die ihre Azubis für das Lernen gewinnen möchten, oder Hochschulabsolventen schnell ins Unternehmen integrieren müssen, Sorge tragen.
Nutzen wir doch den Medienwechsel und die kurzen Aufmerksamkeitsspannen der Generationen Y und Z. An ihnen lässt sich die Qualität einer Lernanwendung sehr gut benchmarken. Wenn die Menschen mit 21 und jünger dranbleiben, ist es spannend und zielführend. Nützlich kann hier das Microlearning sein, die Aufspaltung langatmiger Lerneinheiten in kurze Lernhäppchen. Förderlich ist zudem ein stetiger Wechsel zwischen den Methoden: Einem Kurztext folgt ein Video, dann eine interaktive Aufgabe, dann ein Quiz.
Fazit: Digitales Lernen ist alles andere als dröge, wenn die Lerneinheiten typischen Regeln folgen. Wer also wirklich etwas lernen möchte, sollte Trainings auswählen, die attraktiv gestaltet sind und zu den eigenen Lernbedürfnissen passen…
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