Für jeden dritten Absolventen sind Perspektiven für die eigene Karriere am Wichtigsten, um den Traumjob anzunehmen. Sagen die Haniel-Absolventenstudie und Analysen von Kienbaum…
So kann man es sagen: „Mittel- und langfristige Karriere-Perspektiven gewinnen im Vergleich zum schnellen Geld bei den angehenden Akademikern zunehmend an Bedeutung. Die Absolventen versprechen sich von einem Traineeprogramm solche vielfältigen Einsichten in ein Unternehmen, um sich sowohl persönlich als auch fachlich weiter zu entwickeln und sukzessive auf zukünftige Aufgaben und Führungspositionen vorbereitet zu werden“, sagt Jürgen Kluge, Vorstandsvorsitzender von Haniel.
279 Absolventen verschiedener Fachrichtungen wurden befragt. Auf eine kollegiale Arbeitsatmosphäre legen 60 Prozent der Befragten Wert, für 57 Prozent spielt die Balance zwischen Beruf und Freizeit eine wichtige Rolle. Eine attraktive Vergütung dagegen findet nur jeder zweite Examenskandidat wichtig. 2008 war das Gehalt noch für 78 Prozent der Absolventen ein entscheidendes Kriterium. Die Wirtschaftskrise hat dies geändert, vielleicht.
Traineeprogramme bei Berufseinsteigern beliebt
Traineeprogramme sind mit 88 Prozent bei einem Großteil der Befragten eine beliebte Möglichkeit zum Berufseinstieg bei ihrem jeweiligen Wunscharbeitgeber:
Neben Entwicklungsmöglichkeiten erwarten die Absolventen von Traineeprogrammen eine optimale Vorbereitung auf zukünftige berufliche Herausforderungen und den Aufbau eines Kontaktnetzwerks. Auf die Frage nach entscheidenden Erfolgskriterien für ein Traineeprogramm nennen die Studienteilnehmer mit 48 Prozent an erster Stelle die inhaltliche Vielfalt des Programms.
Sie möchten verschiedene Unternehmensbereiche durchlaufen, was der beruflichen Selbstfindung und Flexibilität dient. Auf Platz zwei steht mit 46 Prozent der Wunsch nach persönlicher Betreuung und auf dem dritten Rang folgen gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen mit 41 Prozent. Rund ein Drittel der Befragten legt auf die Vermittlung von Fachwissen und auf Auslandsaufenthalte als Bestandteil eines Traineeprogramms Wert.
Internet wichtigste Informationsquelle
Die Absolventen informieren sich in erster Linie über das Internet: 95 Prozent der Befragten erkundigen sich über die Website des Unternehmens nach beruflichen Einstiegsmöglichkeiten. Jeder Zweite spricht bei der Recherche über den potenziellen Arbeitgeber mit Freunden und Bekannten, die Mitarbeiter des Zielunternehmens sind.
Auch Online-Jobbörsen stehen bei den Befragten mit 40 Prozent hoch im Kurs. Fast jeder Dritte nutzt Hochschul-Bewerbermessen und Internet-Suchmaschinen, um sich einen Eindruck von potenziellen Arbeitgebern zu verschaffen. Dagegen haben die klassischen Wege wie Stellenanzeigen in Fachzeitschriften (15 Prozent) und Tageszeitungen (zehn Prozent) an Bedeutung verloren.
Familie und Freunde als Lebensmittelpunkt
Soziale Kontakte spielen weiterhin eine wichtige Rolle: Für drei Viertel der Befragten sind Familie und Freunde ein zentraler Bestandteil ihres Lebens. Die Hälfte der Absolventen nennt Erfolg und Karriere sowie Gesundheit als zentrale Werte, dicht gefolgt von Selbstverwirklichung mit 47 Prozent.
“Immaterielle Werte”
Nur jeder Zwanzigste stuft dagegen Genuss und Konsum als wichtig ein, Reichtum sogar nur jeder Fünfzigste. „Immaterielle Werte sind den Nachwuchstalenten offenbar wichtiger als materieller Besitz – eine Chance für den deutschen Mittelstand, gegen große Konzerne im ‚War for Talent‘ zu bestehen“, sagt Jürgen Kluge.
Verschärfter Wettbewerb um High Potentials
Mit diesem Kampf um die besten Talente beschäftigt sich auch die Unternehmensberatung Kienbaum. Denn Arbeitgeber konkurrieren immer stärker um besonders hoch qualifizierte Nachwuchstalente. Die Gründe liegen vor allem im Zweierlei: Auf der einen Seite steigt der Bedarf der Unternehmen an solchen so genannten High Potentials. Auf der anderen Seite sind solche Talente auf dem Arbeitsmarkt kaum verfügbar.
Mehr als zwei Drittel der Unternehmen in Deutschland können deshalb bis zu 25 Prozent ihrer Wunschkandidaten nicht für sich gewinnen, sagt ihre Studie „High Potentials 2010/2011“. Dazu hat Kienbaum 530 deutsche und 60 österreichische Unternehmen befragt. Besonders rar seien High Potentials für die Bereiche Forschung und Entwicklung sowie IT. Entsprechend schwer falle es den Unternehmen, die geeigneten Kandidaten zu rekrutieren.
Der steigende Bedarf an High Potentials macht sich sowohl in Deutschland als auch in Österreich bemerkbar: 73 Prozent der deutschen und 87 Prozent der österreichischen Unternehmen planen, im kommenden Jahr bis zu 15 High Potentials einzustellen. In Marketing und Vertrieb, im Controlling und in der strategischen Unternehmensführung sind High Potentials gefragter denn je:
Drei Viertel der Unternehmen suchen beispielsweise Nachwuchskräfte in Marketing und Vertrieb. Besonders Absolventen der Wirtschafts- und Ingenieurwissenschaften mit einem Mastertitel von einer Universität haben in Deutschland große Chancen auf einen Direkteinstieg in den Beruf: Fast sämtliche befragte Unternehmen suchen Bewerber mit diesem Abschluss.
Förderprogramme gegen „War for Talent“
Um im so genannten „War for Talent“ die Nase vorn zu haben, gewähren die Unternehmen dem Top-Nachwuchs vielfältige Vorzüge: 71 Prozent der befragten deutschen Unternehmen bieten beispielsweise interne Weiterbildungs-möglichkeiten an, 68 Prozent wollen High Potentials mit Fachtrainings begeistern. In Österreich setzen sämtliche befragte Unternehmen auf die positive Wirkung von Fachtrainings und 97 Prozent der Firmen bieten ihrem Top-Nachwuchs Persönlichkeitstrainings an.
„Heute die richtigen High Potentials zu rekrutieren und zu fördern ist wichtiger denn je. Investiert ein Unternehmen jetzt an der richtigen Stelle, hat es in naher Zukunft gegenüber den Konkurrenten die Nase vorn“, sagt Erik Bethkenhagen, Geschäftsführer von Kienbaum Communications.
Um in der Zielgruppe präsent zu sein, setzen sowohl deutsche als auch österreichische Unternehmen auf Stellen- und Imageanzeigen im Internet. 85 Prozent der deutschen und 88 Prozent der österreichischen Personalentscheider ergreifen solche kommunikativen Maßnahmen, um High Potentials zu gewinnen. Messepräsenz und allgemeine Presse- und Medienarbeit werden zusätzlich von den meisten Unternehmen genutzt, um Nachwuchstalente anzusprechen.
Soft-Skills wichtiger als Fach-Kompetenz
Auf die Persönlichkeit der High Potentials legen die Unternehmen besonders viel Wert. „Eigenmotivation und Zielorientierung sind Attribute, die ein Nachwuchstalent unbedingt mitbringen sollte“, sagt Erik Bethkenhagen. Rund 90 Prozent der befragten Unternehmen stufen die Eigenmotivation als wichtiges Persönlichkeitsmerkmal ein, Skills eben. Weniger wichtig ist den Personalern hingegen, dass die High Potentials besonders mobil sind: Nur rund 20 Prozent fordern dies von potenziellen Bewerbern.
Auch Praxiserfahrung sowie Fach- und Methodenkompetenz sind gefragte Qualifikationsmerkmale bei der Auswahl von High Potentials: Alle österreichischen Unternehmen verlangen von ihren High Potentials, dass sie Praxiserfahrung in Praktika gesammelt haben, während zwei Drittel der deutschen Unternehmen Fach- und Methodenkompetenz wertschätzen. Deutsche und österreichische Unternehmen messen hingegen dem Ansehen von Universitäten oder Fachhochschulen deutlich weniger Bedeutung bei.
Promoviert = Topverdiener?
High Potentials mit einer abgeschlossenen Promotion führen das Ranking der Spitzenverdiener bei den Berufseinsteigern an: In Deutschland haben Promovierte ein durchschnittliches Jahreseinstiegsgehalt von 52.000 Euro, 8.500 Euro mehr als in Österreich. Im Schnitt verdienen Universitätsabsolventen in beiden Ländern bis zu 3.000 Euro mehr im Jahr als vergleichbare Studienabgänger von Fachhochschulen.
In Deutschland sind Absolventen der Rechtswissenschaften mit 44.500 Euro Jahreseinstiegsgehalt die Topverdiener, während es in Österreich die Natur-, Technik- und Ingenieurwissenschaftler mit 41.500 Euro Jahresgehalt sind.
Vergleicht man die Einstiegsgehälter der verschiedenen Funktionsbereiche eines Unternehmens, liegen die Gehälter in Österreich in einigen Abteilungen durchschnittlich niedriger als in Deutschland. Auch je nach Art des Berufseinstiegs variiert das Gehalt: Trainees erhalten beispielsweise das geringste Einstiegssalär. In Deutschland sind es im Schnitt 38.500 Euro, in Österreich nur 34.250 Euro.
Zusätzlich zu den Gehältern bieten die Unternehmen High Potentials in beiden Ländern häufig eine arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung und weitere Versicherungen. Firmenwagen werden den Nachwuchstalenten jedoch nur selten gewährt: Fünf Prozent der österreichischen und zehn Prozent der deutschen Unternehmen bieten Firmenwagen zur dienstlichen Nutzung an.
Bindung der Talente ans Unternehmen
Um die jungen Menschen im Unternehmen zu halten, setzen die Personalentscheider hauptsächlich auf Weiterbildungsmaßnahmen, herausfordernde Aufgaben und das Übertragen von Verantwortung für ihren Topnachwuchs. Sämtliche österreichischen und deutschen Unternehmen bieten ihren High Potentials die Mitarbeit an anspruchsvollen Projekten, um sie an sich zu binden.
High Potential-Alumni-Netzwerke, die der Kontaktpflege mit potenziellen Nachwuchskräften dienen sollen, werden jedoch kaum genutzt, um den Topnachwuchs an das Unternehmen zu binden. Nur 30 bis 40 Prozent der Personaler stufen dieses Instrument als wichtig ein. „Private Gründe, fehlende Aufstiegschancen und Karrieremöglichkeiten sowie Abwerbung sind die häufigsten Gründe, weshalb High Potentials ein Unternehmen verlassen“, sagt Bethkenhagen.
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