Die Probezeit ist überstanden, das erste Entwicklungsgespräch steht an und damit viele Fragen zu deiner Person und Rolle. Fünf Tipps, wie dein Gespräch mit dem Chef (noch) besser läuft…


Wo geht die Reise hin? Wo sieht mich mein Chef? Was muss ich tun, um die nächsten Schritte zu nehmen? Das sind Fragen, auf die du eine Antwort parat haben solltest. Christopher Rosenthal und Dr. Niklas Friedrich verraten uns ein paar Tipps aus ihrem Berater-Alltag…

1Klärung von Erwartungen

Hart in der Sache, verbindlich in der Art (Foto: ArtFamily/ Shutterstock)

Versuchen Sie sich bereits zum Beginn Ihrer Anstellung Informationen einzuholen, woran Sie gemessen werden. In großen und mittleren Konzernen bestehen hierfür meist Kompetenz- und Karrieremodelle. In kleineren Unternehmen gibt es manchmal nur die subjektive Einschätzung eines Vorgesetzten. Hier ist es umso wichtiger, Ansprüche einzuholen und Anforderungen für sich zu verschriftlichen.

  • Über welche Kompetenzen verfügen Sie?
  • Lassen Sie sich die Ergebnisse der Einstellungs-Assessments zeigen, um früh eine Standortbestimmung auf dem Raster des Unternehmens zu haben.
  • Wo haben Sie sich bereits verbessert?
  • Wo ist eine Fokussierung nötig?

2Wo stehen Sie?

Lass‘ dich nicht über den Tisch ziehen! (Foto: Master1305/ Shutterstock)

Noch ein paar Fragen:

  • Wo waren Ihre Leistungen gut, wo sind Entwicklungsfelder?
  • Haben Sie sämtliche Anforderungen erreicht?
  • Wenn ja, warum und wie? Und wenn nicht?
  • Welche externen Gründe gab es für eine geringere Performance? Wo sehen Sie persönlich Entwicklungsbedarf?

3Den eigenen Chef führen

Keine Gewalt ist auch keine Lösung (Foto: Pressmaster/ Shutterstock)

Erinnern Sie Ihren Chef vor dem Gespräch an die Relevanz dieses Gespräches für Sie und ggf. auch an die genannten Anforderungen. Dabei geht es nicht darum, auf ein höheres Monatseinkommen zu spekulieren. Es geht um Ihre Ziele, Zeit und Geld. Auch Ihr Chef sollte das Gespräch vorbereiten und nicht nur als Pflichtübung ableisten. Betonen Sie die Bedeutung für Ihre Entwicklung und damit die des Bereiches/des Unternehmens.

4Im Gespräch

Gemeinsam stark (Foto: Rawpixel.com/ Shutterstock)

Hören Sie sich ruhig und gelassen das Feedback des Vorgesetzten an. Stimmt es mit Ihrer Selbsteinschätzung überein? Klasse. Wenn nicht, freuen Sie sich über Stärken, die Sie an sich noch gar nicht kannten. Auch sollten Sie sich nicht schnell von negativem Feedback entmutigen lassen. Sehen Sie es als Chance für Verbesserung und lassen Sie sich Entwicklungsmaßnahmen nennen. Gerade negative Rückmeldungen sind besonders wertvoll für die weitere Entwicklung (siehe Artikel zu Feedback).

5Die Entwicklung gestalten

Wissen wo’s lang geht (Sunny Studio/ Shutterstock)

Klären Sie für sich: Wohin wollen Sie sich entwickeln? Welche weiteren Positionen oder Schwerpunkte gibt es? Welche Anforderungen gibt es für zukünftige Positionen? In welche Richtung können Sie sich mit Ihrem Profil entwickeln? Wo sieht Ihr Chef Ihre Potentiale? Welche Potentiale für weitere Positionen nennt er oder sie? Nutzen Sie hierfür gegebenenfalls Ergebnisse aus Auswahl- oder Entwicklungsprogrammen wie validierte online Persönlichkeitsverfahren, um eine objektive Basis für die Einschätzung zu bekommen.

Zugleich sollten Sie betonen: Wo sehen Sie sich? In welche Richtung wollen Sie sich entwickeln? Wo passen Ihre Vorstellungen mit denen Ihres Vorgesetzten? Neben einem wertschätzenden Ton sollte das Gespräch mit einer konkreten Richtung und konkreten Entwicklungshinweisen laufen

Übrigens: Vor allem jüngere Angestellte erwarten vor allem konkretes und nutzenorientiertes Feedback, insbesondere um die eigene Karriere zu planen und voranzubringen (Wang et al. 2015). Gleichwohl macht der Ton die Musik und negatives Feedback sollte keinesfalls abschätzig gegeben werden, da dies im Zweifel die Leistungsfähigkeit zukünftig einschätzen kann (Cainci et al. 2010). Denn gerade negative Rückmeldungen sind aber besonders wertvoll für die weitere Entwicklung (Tomas Chamorro-Premuzic, Veröffentlichung über negatives Feedback).


Literatur

  • Cianci, Anna M., Klein, Howard J. & Seijts, Gerard H. (2010). The effect of negative feedback on tension and subsequent performance: The main and interactive effects of goal content and conscientiousness (Abstract). Journal of Applied Psychology, 95, 618-630.
  • Shimul Melwani & Sigal G. Barsade (University of Pennsylvania). (2011). Held in Contempt: The Psychological, Interpersonal, and Performance Consequences of Contempt in a Work Context (Abstract). Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 101, No. 3, 503-520.
  • Mo Wang (University of Florida), Gabriela Burlacu (Successfactors/SAP, Palo Alto, California), Donald Truxillo, Keith James (Portland State University) & Xiang Yao (Peking University). (2015). Age Differences in Feedback Reactions: The Roles of Employee Feedback Orientation on Social Awareness and Utility [Abstract]. Journal of Applied Psychology, 100 (4), 1296-1308.
  • Armin Trost mit Bärbel Schwertfeger am 27.07.2015 auf Spiegel-Online zum jährlichen Mitarbeitergespräch „Das ist kein Feedback, das ist einfach absurd„.
  • Armin Trost: Interview mit dem Titel „Wenn das Mitarbeitergespräch schadet“ im CIO vom 06.08.2015 über mein neues Buch „Unter den Erwartungen“. Mehr..

Artikelbild: Master1305/ Shutterstock

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